Qui décide de la reprise du travail ?


Vous quittez un arrêt de travail après une longue maladie ou un accident et vous craignez le retour au travail ? Trouvez votre position, qu’est-ce qui accueille votre hiérarchie, vos collègues ? Saurez-vous assez en forme pour assumer vos tâches comme avant et dans le cas contraire, comment et à qui en parler ? Et si vous vous rendez compte que la prise en charge de votre ancienne position est tout simplement impossible, quel recours avez-vous ?

Ce que dit la loi sur la reprise de son poste de travail…

Le Code du travail ne précise pas les conditions exactes de reprise de l’emploi en cas de retour d’un accident ou d’une maladie non professionnelle, mais en cas d’accident ou de maladie professionnelle, il prévoit :

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« à la fin des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retourne à son emploi ou à un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle peuvent n’entraîne pas à la personne concernée un retard dans la promotion ou l’avancement au sein de l’entreprise>> . (article L. 1226-8).

Heureusement, le même principe s’applique par la jurisprudence pour les jugements non liés à une maladie professionnelle ou à un accident.

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Enquête médicale

Si l’arrêt a duré plus de 30 jours (à l’exception des cas où il est lié à une maladie professionnelle ou à un congé de maternité), une visite médicale auprès du médecin du travail doit avoir lieu, à l’initiative de l’employeur, dans les huit jours suivant la réintégration.

Si l’arrêt a duré plus de 3 mois, le patient effectue une visite de pré-récupération qui aura lieu pendant l’arrêt de la maladie (cette visite de pré-rétablissement est particulièrement recommandée s’il est demandé qu’un ajustement de sa position soit nécessaire).

L’ examen médical a pour objet de vérifier l’aptitude à reprendre le travail et, le cas échéant, de proposer des ajustements de poste.

Aptitude Notification avec mise en page de position

L’ article L4624-1 du Code du travail dispose que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des transferts ou des modifications de poste, justifiées par des considérations liées notamment à l’âge, à la résistance physique ou à la santé physique et mentale des travailleurs ». En conséquence, il peut émettre un avis favorable à la reprise du travail sous réserve d’ajustements d’emploi.

L’ employeur doit tenir compte de l’avis du médecin du travail ; s’il est impossible de suivre cet avis et donc d’organiser le poste, l’employeur doit justifier cette impossibilité.

Voici ce que dit la loi dans l’article L4624-1 du Code du travail :

« L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les raisons de leur action. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou l’employé peut faire appel au travail inspecteur. »

Les modalités d’affectation peuvent être relativement simples (éviter certaines actions après un accident qui nécessiteraient, par exemple, une réhabilitation en douceur) ou plus importantes (planification, achat d’une nouvelle chaise, nouveau bureau…). La plupart du temps, les mesures d’adaptation au travail relèvent de l’employeur, mais si l’employé est reconnu comme travailleur handicapé (QTHH — voir ci-dessous), les mesures d’adaptation du poste peuvent être partiellement appuyées par Agefiph.

Temps partiel thérapeutique et télétravail

Des exemples de quarts de travail sont à temps partiel thérapeutique et le télétravail. Dans le cas du temps partiel thérapeutique, les heures travaillées sont rémunérées par l’employeur, la part non travaillée est compensée par la Sécurité sociale. Le temps partiel thérapeutique dure souvent environ un an, mais il ne se limite pas à cette durée, qui peut varier de façon à coïncider le mieux avec le moment de la reprise du travail à temps plein.

Le télétravail est également une bonne option pour retourner au travail en éviter la fatigue lors des voyages et permettre une plus grande flexibilité dans les cas où la personne a besoin de soins pendant la journée, par exemple.

Inaptitude à reprendre son poste

Le médecin du travail peut également établir que l’employé est inapte à reprendre son poste. Il doit alors y avoir 2 examens médicaux espacés d’au moins deux semaines d’intervalle (sauf en cas de danger immédiat ou de visite préalable à la récupération).

L’ inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive.

Si le médecin du travail estime que le patient n’est pas apte à retourner à son poste, cela ne signifie pas nécessairement un licenciement. Dans la mesure du possible, son entreprise recherchera une solution de reclassement professionnel dans un délai d’un mois à compter de l’examen après lequel l’incapacité a été déclarée.

L’ employeur, dans la mesure de ses possibilités, doit offrir des postes appropriés selon les instructions du médecin du travail, au sein de son entreprise ou dans le groupe à dont l’entreprise appartient le cas échéant. Le salarié n’est pas tenu d’accepter ces propositions.

L’ inaptitude à un poste ne signifie pas l’incapacité de travailler avec un autre employeur lorsque les conditions de travail le permettent peut-être.

Licenciement pour incapacité

Si aucune solution de rechange n’est trouvée, l’employeur peut procéder au licenciement pour incapacité.

Un licenciement pour incapacité nécessite inévitablement un avis d’incapacité prononcé par la médecine du travail.

Conformément à l’article R4624-31 du Code du travail, l’inaptitude médicale de l’employé sur le lieu de travail ne peut être constatée par la médecine du travail que si l’employé a effectué une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise.

Deux visites médicales de la personne concernée, espacées de deux semaines d’intervalle, accompagnées, le cas échéant, d’examens supplémentaires sont nécessaires, sauf lorsque la poursuite du travail du salarié présente un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou de tiers ou lorsqu’un examen préalable au recouvrement a eu lieu dans un délai maximum de 30 jours.

En l’absence de propositions de reclassification de l’employé ou si l’employé refuse le (s) poste (s) proposé (s), l’employeur rejette habituellement pour incapacité. S’il ne le fait pas, au-delà d’un délai d’un mois à compter de la délivrance de l’avis d’incapacité sur le lieu de travail (donc à partir de la deuxième visite si nécessaire), l’employeur doit verser un salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié avant l’arrêt de maladie qui a conduit à l’incapacité ( articles L1226-4 et L1226-11 du Code de l’œuvre).

Reconnaissance du statut d’un travailleur handicapé (QTHW)

Si la maladie ou l’accident entraîne une invalidité permanente de quelque nature que ce soit, l’employé peut demander la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Le Code du travail dispose ce qui suit : « Les personnes handicapées sont considérées comme une personne handicapée dont la possibilité de obtenir ou conserver un emploi sont effectivement réduits en raison de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou mentales.

Le dossier de la QQTH doit être soumis à la MDPH (Maison départementale des Person Disabled), et c’est la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui l’évalue. Les délais d’obtention du QTHR dépassent souvent 6 mois, en particulier dans les grandes villes.

Le QTHR donne accès à divers appareils qui peuvent aider à maintenir une activité professionnelle tels que :

  • Réseau de placement spécialisé Cap Emploi ;
  • Les Sameth (Services de soutien au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, qui offrent une assistance gratuite, sous forme de médiation ou de soutien administratif pour la planification du temps ou du lieu de travail) ou dans les entreprises qui l’ont créée, le « Mission Handicap » ou « Mission Diversity » ;
  • Postes couverts par l’obligation d’emploi ( les employeurs privés, comptant au moins 20 salariés, sont tenus d’employer 6 % des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à temps plein ou à temps partiel) ;
  • Accès à la fonction publique par concours ou recrutement contractuel spécifique ;
  • Aide de l’Agefiph (Association de gestion du Fonds pour l’intégration professionnelle des personnes handicapées), qui prennent la forme, par exemple, d’aide à l’acquisition d’équipements spécifiques ou à l’accessibilité au lieu de travail.

En savoir plus :

  • Fiche Santé Information Droits Pratique D.6 : Compétences et incapacités des employés
  • Droit à l’information sur la santé Pratique D.1.2 : Employés à temps partiel
  • Droit à l’information sur la santé Pratique C.10 : Pension d’invalidité pour les salariés
  • The Chronic Disease Guide Jobs, édité par Impatients Chroniques&Associés